Vai al contenuto
Home » Le dimissioni dal servizio del dipendente. Modulo fac simile lettera di dimissioni ed istruzioni.

Le dimissioni dal servizio del dipendente. Modulo fac simile lettera di dimissioni ed istruzioni.

Dimissioni dal servizio del dipendente pubblico e modulo fac simile.

Dimissioni dal servizio del dipendente. Quando vanno presentate ? Come vanno formalizzate ed a chi vanno trasmesse ? Tutte le istruzioni e il modulo fac simile da utilizzare per l’invio del modulo di dimissioni dal servizio di una Pubblica Amministrazione

Indice dei contenuti

Dimissioni dal servizio del dipendente pubblico e modulo fac simile

Molti dipendenti pubblici si chiedono come formalizzare le dimissioni dal servizio al proprio Ente, quanto preavviso devono dare e da quando decorre il preavviso.

Esiste un modulo fac simile universale ?

Cercheremo di rispondere a queste e molte altre domande in questo approfondimento che interessa non solo i dipendenti pubblici che si trovano nella situazione di dover presentare, al proprio datore di lavoro pubblico, le dimissioni dal servizio, ma anche ai responsabili Risorse Umane delle PA perchè tratteremo temi molto interessanti relativi alle dimissioni dal servizio.

Dimissioni dal servizio del dipendente pubblico e modulo fac simile.

Come dimettersi da un pubblico impiego ?

Partiamo dalla normativa di riferimento. In questo caso, occorre fare riferimento ai CCNL del comparto Regioni ed autonomie locali / Funzioni Locali.

Se invece sei un dipendente appartenente ad un altro comparto, ti consiglio di consultare il CCNL di riferimento sul sito dell’ARAN.

La norma di riferimento per il personale assunto a tempo indeterminato è l’art.12 del CCNL Regioni ed Autonomie locali del 9.5.2006 “Termini di preavviso”

Art.12 del CCNL Regioni ed Autonomie locali del 9.5.2006

  1. In tutti i casi in cui il presente contratto prevede la risoluzione del rapporto con preavviso o con corresponsione dell’indennità sostitutiva dello stesso, i relativi termini sono fissati come segue:
    a) due mesi per dipendenti con anzianità di servizio fino a cinque anni;
    b) tre mesi per dipendenti con anzianità di servizio fino a dieci anni;
    c) quattro mesi per dipendenti con anzianità di servizio oltre dieci anni.
  2. In caso di dimissioni del dipendente i termini di cui al comma 1 sono ridotti alla metà.
  3. I termini di preavviso decorrono dal primo o dal sedicesimo giorno di ciascun mese.
  4. La parte che risolve il rapporto di lavoro senza l’osservanza dei termini di cui ai commi 1 e 2 è tenuta a corrispondere all’altra parte un’indennità pari all’importo della retribuzione spettante per il periodo di mancato preavviso. L’amministrazione ha diritto di trattenere su quanto eventualmente dovuto al dipendente, un importo corrispondente alla retribuzione per il periodo di preavviso da questi non dato, senza pregiudizio per l’esercizio di altre azioni dirette al recupero del credito.
  5. E’ in facoltà della parte che riceve la comunicazione di risoluzione del rapporto di lavoro di risolvere il rapporto stesso, sia all’inizio, sia durante il periodo di preavviso, con il consenso dell’altra parte. In tal caso non si applica il comma 4.
  6. L’assegnazione delle ferie non può avvenire durante il periodo di preavviso…omissis…
  7. Il periodo di preavviso è computato nell’anzianità a tutti gli effetti.
  8. In caso di decesso del dipendente, l’amministrazione corrisponde agli aventi diritto l’indennità sostitutiva del preavviso secondo quanto stabilito dall’art. 2122 del Codice civile…omissis…
  9. L’indennità sostitutiva del preavviso deve calcolarsi computando: la retribuzione di cui all’art. 10, comma 2, lett. c) l’assegno per il nucleo familiare, ove spettante; il rateo della tredicesima mensilità maturato, in conformità alla disciplina dell’art. 5; l’indennità di comparto, di cui all’art. 33 del CCNL del 22.1.2004341; le altre voci retributive già considerate utili ai fini della determinazione del trattamento di fine rapporto di lavoro, di cui all’art. 49 del CCNL del 14.9.2000

I recenti CCNL Funzioni locali sia quello sottoscritto il 21.5.2018 che quello sottoscritto il 16.11.2022 hanno introdotto una serie di aggiornamenti alla tematica del preavviso come segue.

Art.25 del CCNL Funzioni locali del 16.11.2022 – Periodo di prova

  1. Il periodo di prova è sospeso in caso di assenza per malattia, ai sensi dell’art. 48 (Assenze per malattie), dell’art. 49 (Infortuni sul lavoro e malattie professionali), dell’art. 50 (Malattie per gravi patologie) e negli altri casi di assenza previsti dalla legge o dal CCNL. In caso di malattia il dipendente ha diritto alla conservazione del posto
    per un periodo massimo di sei mesi, decorso il quale il rapporto può essere risolto. In caso di infortunio sul lavoro o malattia derivante da causa di servizio si applica l’art. 38 (Infortunio).
  2. Le assenze riconosciute come causa di sospensione ai sensi del comma 4, sono soggette allo stesso trattamento economico previsto per i dipendenti non in prova.
  3. Decorsa la metà del periodo di prova ciascuna delle parti può recedere dal rapporto in qualsiasi momento senza obbligo di preavviso né di indennità sostitutiva del preavviso, fatti salvi i casi di sospensione previsti dal comma 4. Il recesso opera dal momento della comunicazione alla controparte. Il recesso dell’ente deve essere motivato. La comunicazione del recesso può essere formalizzata anche a mezzo di posta elettronica certificata.

Art.60 del CCNL Funzioni locali del 16.11.2022 – Contratto di lavoro a tempo determinato

  1. Il rapporto di lavoro si risolve automaticamente, senza diritto al preavviso, alla scadenza del termine indicato nel contratto individuale o, prima di tale data, comunque, con il rientro in servizio del lavoratore sostituito, nel caso di contratto a tempo determinato stipulato per ragioni sostitutive.

Art.61 del CCNL Funzioni locali del 16.11.2022 – Trattamento economico-normativo del personale con contratto a tempo determinato

  1. In tutti i casi in cui il presente CCNL prevede la risoluzione del rapporto con preavviso o con corresponsione dell’indennità sostitutiva dello stesso, ad eccezione di quelli previsti dal comma 10 dell’art. 60 e dal comma 2 del presente articolo, per il rapporto di lavoro a tempo determinato il termine di preavviso è fissato in un giorno per ogni periodo di lavoro di 15 giorni contrattualmente stabilito e, comunque, non può superare i 30 giorni, nelle ipotesi di durata dello stesso superiore all’anno. In caso di dimissioni del dipendente, i termini sono ridotti alla metà, con arrotondamento all’unità superiore dell’eventuale frazione di unità derivante dal computo.

Quanto preavviso bisogna dare all’Ente datore di lavoro in caso di dimissioni ?

Per rispondere a questo domanda bisogna vedere la normativa che abbiamo richiamato nel paragrafo precedente.

Infatti ci sono diverse casistiche che possono interessare.

Il caso che più diffuso riguarda le dimissioni di dipendenti assunti a tempo indeterminato presso una pubblica amministrazione ed in particolare presso un Ente locale.

In questo caso si applica il richiamato articolo 12 del CCNL Regioni ed Autonomie locali del 9.5.2006 in base al quale il periodo di preavviso da dare all’Ente datore di lavoro dipende dall’anzianità di servizio del dipendente, ovvero da quanti anni il dipendente presta servizio presso l’Ente di appartenenza.

L’articolo 12 prevede infatti che

  • per dipendenti assunti a tempo indeterminato con anzianità di servizio fino a cinque anni, il preavviso è pari a 2 mesi;
  • per dipendenti assunti a tempo indeterminato con anzianità di servizio fino a dieci anni, il preavviso è pari a 3 mesi;
  • per dipendenti assunti a tempo indeterminato con anzianità di servizio oltre dieci anni, il preavviso è pari a 4 mesi.

Attenzione però.

Infatti l’articolo 12 citato prevede che nel caso in cui le dimissioni sono presentate dal dipendente i termini di cui al comma 1 sono ridotti alla metà.

Questo vuol dire, quindi, che il preavviso sarà pari a:

  • 1 mese, per dipendenti assunti a tempo indeterminato con anzianità di servizio fino a cinque anni;
  • 1,5 mesi, per dipendenti assunti a tempo indeterminato con anzianità di servizio fino a dieci anni;
  • 2 mesi, per dipendenti assunti a tempo indeterminato con anzianità di servizio oltre dieci anni.

Se invece parliamo di dimissioni da parte di dipendente pubblico assunto a tempo determinato, che decide di recedere dal contratto di lavoro in anticipo rispetto alla normale scadenza del termine, allora, in questo caso il periodo di preavviso cambia.

Infatti, come indicato nell’art.61 del CCNL Funzioni locali che abbiamo visto nel precedente paragrafo,

In tutti i casi in cui il presente CCNL prevede la risoluzione del rapporto con preavviso o con corresponsione dell’indennità sostitutiva dello stesso, ad eccezione di quelli previsti dal comma 10 dell’art. 60 e dal comma 2 del presente articolo, per il rapporto di lavoro a tempo determinato il termine di preavviso è fissato in un giorno per ogni periodo di lavoro di 15 giorni contrattualmente stabilito e, comunque, non può superare i 30 giorni, nelle ipotesi di durata dello stesso superiore all’anno. In caso di dimissioni del dipendente, i termini sono ridotti alla metà, con arrotondamento all’unità superiore dell’eventuale frazione di unità derivante dal computo.

Come si calcola il preavviso ?

Una volta che abbiamo individuato il periodo di preavviso che da riconosciuto all’Ente datore di lavoro, dobbiamo però capire come si calcola il preavviso.

Uno degli errori più frequenti che vengono commessi dai dipendenti ed a volte anche dalle Amministrazioni Pubbliche riguarda il momento a partire dal quale inizia a decorrere il Preavviso.

Infatti, il preavviso sia per i dipendenti pubblici assunti a tempo determinato che per i dipendenti pubblici assunti a tempo indeterminato, decorre, come regola generale, dal momento in cui vengono formalizzate le dimissioni dal servizio presentando una apposita comunicazione scritta, firmata e con allegato il documento di identità del dipendente al protocollo dell’Ente.

Questa è la regola generale.

Però il CCNL prevede delle ulteriori specifiche.

Infatti, l’art.12 del CCNL Regioni ed Autonomie locali del 9.5.2006 prevede che:”I termini di preavviso decorrono dal primo o dal sedicesimo giorno di ciascun mese.”

Questo vuol dire che se un dipendente presenta le proprie dimissioni dal servizio in data 18.1.2024, le stesse decorreranno dal 1.2.2024. Quindi da tale data si inizieranno a contare i giorni di preavviso “lavorato” che il dipendente pubblico è tenuto a riconoscere all’Ente datore di lavoro.

Il preavviso deve essere lavorato ?

Assolutamente si.

Per preavviso si intende il periodo di servizio in cui il dipendente è obbligato a fornire la propria prestazione all’Ente datore di lavoro prima delle dimissioni.

Infatti, il citato art.12 prevede che l’assegnazione delle ferie non può avvenire durante il periodo di preavviso. Questo infatti si interrompe per poi proseguire al rientro in servizio.

Vedasi, ad esempio un orientamento applicativo

Orientamento Applicativo ARAN RAL 1763.

Un dipendente, che ha presentato le proprie dimissioni nel rispetto del periodo di preavviso quantificato nel rispetto della vigente disciplina contrattuale in materia, può fruire delle ferie durante il suddetto periodo di preavviso?

In proposito, si deve ricordare che l’art. 12, comma 6, del CCNL del 9.5.2006 (che ha sostituito l’art.39, comma 6, del CCNL 6.7.1995, così come modificato dal CCNL del 13.5.1996), nel disporre che le ferie non possono essere assegnate e quindi fruite dal dipendente, durante il preavviso, sostanzialmente ribadisce quanto già disposto dall’art. 2109, comma 4, del codice civile.

Nell’ambito del divieto di fruizione durante il periodo di preavviso, rientrano sia le ferie maturate e non fruite prima dello stesso, sia quelle che si vanno a maturare nel corso del medesimo periodo di preavviso.

Ove eccezionalmente, in difformità dalla previsione contrattuale, sia comunque avvenuta la fruizione delle ferie durante il preavviso, si ritiene che esso sia prorogato in misura corrispondente, salva la possibilità di rinuncia al preavviso stesso da parte del soggetto che riceve la comunicazione di risoluzione del rapporto di lavoro per un periodo corrispondente alle ferie fruite. Si applica, cioè, in via analogica il principio privatistico per cui le diverse ipotesi di assenza dal lavoro (malattia ecc.) sospendono il decorso del preavviso. E ciò trova la sua spiegazione nella circostanza che fino alla scadenza del periodo di preavviso il rapporto è ancora giuridicamente attivo e quindi trovano applicazione ancora tutti gli istituti ad esso attinenti.

La possibilità di rinunciare al preavviso, anche nel corso dello stesso, è prevista espressamente dall’art. 12, comma 5, del CCNL del 9.5.2006.

Cosa succede se durante il preavviso il dipendente è assente per malattia ?

Questa è una situazione molto frequente.

Infatti, come abbiamo visto nel precedente paragrafo, il preavviso ha la caratteristica dal fatto che il dipendente è tenuto a rendere la propria prestazione lavorativa all’Ente datore di lavoro.

L’assenza per malattia, ma anche altri tipi di assenze (es. ferie), interrompono il periodo di preavviso.

Vediamo a seguire un orientamento ARAN

Orientamento RAL 1640 ARAN

Link al RAL 1640

Le dimissioni volontarie date da un dipendente in malattia interrompono la stessa o decorrono dalla fine della malattia?

In precedenti orientamenti applicativi è stato già evidenziato che, nel caso di dimissioni, il decorso del periodo di preavviso, in presenza di uno stato di malattia, resta sospeso, con diritto del lavoratore al relativo trattamento economico, sino alla guarigione, dopo la quale riprende a computarsi, o se questa non si verifica, sino alla fine del periodo contrattuale di conservazione del posto per malattia.

In sostanza, il decorso del termine di preavviso è sospeso durante il periodo di malattia e subisce, di conseguenza, uno spostamento per un tempo corrispondente alla stessa malattia.

Tuttavia, nel caso in cui vi sia la volontà di entrambe le parti di risolvere tempestivamente il rapporto di lavoro (evitandosi gli effetti di cui al punto precedente) può trovare applicazione la previsione di cui all’art. 12, comma 5, del CCNL del 9.5.2006.

In virtù di tale disposizione, infatti, la parte che riceve la comunicazione di licenziamento o di dimissioni, con il necessario consenso alla parte che ha inviato la comunicazione medesima, ha la facoltà di risolvere il rapporto immediatamente o anche durante il periodo di preavviso; pertanto, quindi, le parti ben possono accordarsi nel senso di eliminare del tutto o ridurre in parte il periodo di preavviso.

Cosa succede se non viene dato il preavviso ?

In questo caso assume rilevanza sempre l’art.12 del CCNL Regioni ed Autonomie locali del 9.5.2006 che, al comma 4 prevede che:

“La parte che risolve il rapporto di lavoro senza l’osservanza dei termini di cui ai commi 1 e 2 è tenuta a corrispondere all’altra parte un’indennità pari all’importo della retribuzione spettante per il periodo di mancato preavviso. L’amministrazione ha diritto di trattenere su quanto eventualmente dovuto al dipendente, un importo corrispondente alla retribuzione per il periodo di preavviso da questi non dato, senza pregiudizio per l’esercizio di altre azioni dirette al recupero del credito.”

In sintesi, se il dipendente presenta le dimissioni senza rispettare il periodo di preavviso ci sono 2 scenari:

  • l’Amministrazione di appartenenza trattiene dai compensi a lui spettanti, l’indennità sostitutiva del mancato preavviso, ovvero l’equivalente della retribuzione per i giorni di mancato preavviso del dipendente;
  • Il dipendente può chiede all’Amministrazione di rinunciare al preavviso, fornendo specifiche motivazioni.

In quali casi è possibile chiedere all’Ente di appartenenza di rinunciare al mancato preavviso ?

Come abbiamo visto nel precedente paragrafo, nei casi in cui il dipendente non rispetta il periodo di preavviso contrattuale, l’Ente ha diritto a trattenere dallo stipendio dell’interessato un’indennità sostitutiva del mancato preavviso.

In questo caso il dipendente può chiedere all’Ente di rinunciare al preavviso, con una specifica istanza motivata.

Ma quali sono i casi in cui l’Ente di appartenenza può accogliere favorevolmente l’istanza del dipendente?

Preliminarmente occorre precisare che la valutazione circa l’accoglimento o meno della richiesta del dipendente è una valutazione dell’ente di appartenenza ed in particolare del Dirigente dell’ufficio presso il quale presta servizio il dipendente dimissionario. Quest’ultimo dovrà tenere conto sia delle motivazioni del dipendente che delle esigenze di servizio.

Ricordiamo infatti che la definitiva decisione di merito è, naturalmente, affidata al ragionevole apprezzamento e discrezionalità dell’ente che assumerà le sue determinazioni con la capacità ed i poteri del privato datore di lavoro (art. 5, comma 2, del D. Lgs.n.165/2001).

Anche in questo caso, tuttavia, è importante che ciascun Ente stabilisca in un apposito disciplinare interno, le linee di indirizzo / le casistiche che possono guidare il Dirigente nella valutazione di competenza, in modo da governare i processi decisionali secondo principi di correttezza e trasparenza.

Tuttavia, ci sono dei casi in cui, è molto probabile che l’Ente di appartenenza accolga l’istanza del dipendente.

Partiamo con la dichiarazione congiunta n.2 del CCNL del 5.10.2001 nella quale viene previsto che:

Le parti ritengono che gli enti possono valutare positivamente e con disponibilità, ove non ostino particolari esigenze di servizio, la possibilità di rinunciare al preavviso, nell’ambito delle flessibilità secondo quanto previsto dall’art. 39 del CCNL del 6.7.1995, come sostituito dall’art. 7 del CCNL del 13.5.1996, qualora il dipendente abbia presentato le proprie dimissioni per assumere servizio presso altro ente o amministrazione a seguito di concorso pubblico e la data di nuova assunzione non sia conciliabile con il vincolo temporale del preavviso.

Inoltre, sul tema è intervenuta numerose volte l’ARAN con specifici orientamenti.

Orientamento applicativo ARAN RAL 1678

Link al RAL 1678

La dichiarazione congiunta n.2 del CCNL 5.10.2001, concernente la possibilità dell’ente di rinunciare all’indennità in caso di mancato preavviso a seguito di dimissioni del dipendente presentate per assumere presso altra amministrazione a seguito di concorso pubblico, può considerarsi applicabile a fattispecie intervenute dopo la stipulazione del CCNL del 9.5.2006, che ha definito una nuova disciplina dell’istituto del preavviso (art.12) e che non contiene alcuna analoga dichiarazione congiunta in materia?

Nel merito del quesito formulato, si ritiene utile precisare quanto segue:

a)    la dichiarazione congiunta n. 2, allegata al CCNL del 5.10.2001, non incide in alcun modo direttamente sulla disciplina del preavviso (in senso limitativo o impeditivo), né del resto avrebbe potuto farlo, non essendo, tecnicamente, una clausola del CCNL;

b)    la suddetta dichiarazione congiunta n. 2 si è limitata solo a suggerire agli enti uno dei casi (ma non il solo) in cui è possibile valutare positivamente e con disponibilità, ove non ostino particolari esigenze di servizio, la possibilità di rinunciare al preavviso;

c)    proprio perché essa rappresenta solo un mero auspicio delle parti negoziali ad un determinato comportamento del datore di lavoro pubblico, senza alcun profilo di precettività o vincolatività (ogni valutazione è rimessa sempre al singolo ente: “Le parti ritengono che gli enti possono valutare …..”), si ritiene che essa, essendo legata sostanzialmente alla disciplina del preavviso possa ritenersi ancora attuale, pure in presenza della nuova regolamentazione dell’istituto del preavviso, contenuta nell’art.12 del CCNL del 9-5-2006. Infatti, questa nulla ha innovato in ordine allo specifico punto della possibile rinuncia da parte del datore di lavoro al preavviso, cui la dichiarazione congiunta si collega, sia pure solo nei termini sopra descritti.

A quanto ammonta l’indennità sostitutiva del preavviso ?

Per calcolare l’indennità sostitutiva del preavviso occorre riprendere il citato art.12 del CCNL del 9.5.2006.

Infatti, il comma 9, prevede le modalità di computo di questa indennità.

L’indennità sostitutiva del preavviso deve calcolarsi computando: la retribuzione di cui all’art. 10, comma 2, lett. c) l’assegno per il nucleo familiare, ove spettante; il rateo della tredicesima mensilità maturato, in conformità alla disciplina dell’art. 5; l’indennità di comparto, di cui all’art. 33 del CCNL del 22.1.2004341; le altre voci retributive già considerate utili ai fini della determinazione del trattamento di fine rapporto di lavoro, di cui all’art. 49 del CCNL del 14.9.2000

Occorre precisare, che ci sono dei casi, contrattualmente previsti, in cui l’Ente di appartenenza è tenuto a riconoscere a favore del dipendente l’indennità sostitutiva del preavviso.

Uno di questi casi, che potrà essere soggetto ad uno specifico approfondimento, è ad esempio la dispensa dal servizio.

A quale retribuzione si ha diritto in caso di dimissioni dal servizio ?

In caso di dimissioni dal servizio, al dipendente spettano le medesime indennità che percepisce mentre è in servizio fino all’ultimo giorno di lavoro.

Nella busta paga relativa all’ultima mensilità l’Ente datore di lavoro dovrà provvedere a liquidare anche la tredicesima mensilità ed effettuare i conguagli fiscali.

Se residuano debiti orari non recuperati, gli stessi saranno recuperati dall’Ente datore di lavoro.

Se residuano ore di lavoro straordinario autorizzato dal Dirigente e regolarmente prestato nei limiti del monte ore, al dipendente verranno liquidate le relative indennità per il lavoro straordinario in accordo con il CCNL vigente.

In caso di dimissioni volontarie dal servizio possono essere monetizzate le ferie ?

Le ferie maturate e non godute alla data di cessazione per cause che dipendono dalla volontà del dipendente non potranno essere monetizzate, in accordo con il D.L. 78/2010.

Ci sono dei casi specifici in cui le ferie maturate e non godute alla data di cessazione possono essere liquidate, ma tenuto conto del fatto che la normativa è molto articolata e complessa, si rinvia ad uno specifico approfondimento.

Come si formalizzano le dimissioni ?

Per formalizzare le dimissioni occorre presentare al protocollo dell’Ente datore di lavoro una specifica comunicazione formale indirizzata al Dirigente del servizio in cui il dipendente è assegnato.

A tale nota occorrerà allegare il documento di identità, specificando:

  • Dati anagrafici
  • Residenza
  • Profilo professionale
  • Ufficio presso il quale si presta servizio
  • Data di decorrenza delle dimissioni (ultimo giorno di servizio)
  • Eventuale richiesta motivata di rinuncia al preavviso

Per ulteriori informazioni abbiamo predisposto una bozza di lettera di dimissioni dal servizio

Le dimissioni dal servizio sono irrevocabili ?

E’ possibile revocare le dimissioni dal servizio ?

La regola generale è che le dimissioni sono irrevocabili.

Tuttavia, nel tempo si sono formati consolidati orientamenti secondo cui è ammessa la possibilità di revoca delle dimissioni, se accolte favorevolmente da parte dell’Ente di appartenenza.

E’ importante che però ci sia la volontà dell’Ente di appartenenza e criteri oggettivi, trasparenti ed applicabili a tutti i dipendenti dell’Ente, approvati dall’organo di governo.

Vediamo a seguire gli indirizzi dell’ARAN

Orientamento applicativo ARAN RAL 402

E’ possibile revocare le dimissioni ? In caso positivo, per il periodo intercorrente tra la cessazione del rapporto e la ripresa del servizio qual è il trattamento economico da corrispondere al dipendente?

Nel nuovo sistema privatistico, le dimissioni sono un atto unilaterale recettizio per la cui efficacia non si richiede alcuna accettazione dell’amministrazione.

Le dimissioni sono pertanto efficaci dal momento in cui l’amministrazione ne viene a conoscenza, divenendo, con ciò, irrevocabili.

Solo il consenso dell’ente può consentirne la revoca tardiva (Cassaz. sent. n. 2909 del 1985). A tal fine è però opportuno, per evitare ingiustificate disparità di trattamento, che siano definiti in anticipo dei criteri di riferimento.
In ogni caso, il consenso eventualmente prestato dall’ente alla revoca tardiva non può di certo consentire di corrispondere la retribuzione per il periodo in cui è mancata la prestazione.

Le ipotesi possibili, con riguardo al caso in esame, sono pertanto due:

  • l’ente decide di accettare la revoca tardiva delle dimissioni, purché intervenuta in tempi brevi, ed assegna al dipendente un termine per riprendere servizio;
  • l’ente applica l’art. 26 del CCNL del 14.9.2000 (ricostituzione del rapporto di lavoro). In tal caso si tenga presente che le dimissioni in tronco, in assenza di una giusta causa, comportano l’obbligo del dipendente di corrispondere l’indennità di mancato preavviso con riferimento al precedente rapporto di lavoro.
    In entrambe queste ipotesi, però, per il periodo intercorrente tra la data delle dimissioni e la ripresa di servizio il dipendente non può avere diritto alla retribuzione.

La ricostituzione del rapporto di lavoro

Sulla ricostituzione del rapporto di lavoro, il nuovo CCNL Funzioni Locali del 16.11.2022 ha innovato la disciplina prevedendo quanto segue:

Ricostituzione del Rapporto di Lavoro, art.26 del CCNL 16.11.2022

Il parere del Dipartimento di Funzione Pubblica

Anche il Dipartimenti di Funzione Pubblica è intervenuta su tale tematica con uno specifico parere rivolto ad un Comune nel 2021

Quali sono le altre normative a cui prestare attenzione in caso di dimissioni dal servizio ?

Oltre alle norme del CCNL che abbiamo visto in precedenza a cui occorre effettuare esplicito riferimento per quanto riguarda:

  • formalizzazione della lettera di dimissioni
  • decorrenza del preavviso
  • divieto monetizzazione delle ferie
  • richiesta rinuncia al preavviso

la normativa attuale prevede, ulteriori disposizioni normative da tenere presente per i dipendenti pubblici che si dimettono dal servizio.

La clausola di pantouflage

Una fra tutte riguarda la c.d. clausola di pantouflage, ovvero il divieto, previsto dall’art. 53, comma 16-ter del D.Lgs. n.165/2001, per i dipendenti che hanno esercitato poteri autoritativi o negoziali per le PA di svolgere attività lavorativa o professionale presso i privati destinatari dell’attività pubblica svolta.

Vediamo cosa dice in specifico la normativa.

16-ter. I dipendenti che, negli ultimi tre anni di servizio, hanno esercitato poteri autoritativi o negoziali per conto delle pubbliche amministrazioni di cui all’articolo 1, comma 2, non possono svolgere, nei tre anni successivi alla cessazione del rapporto di pubblico impiego, attivita’ lavorativa o professionale presso i soggetti privati destinatari dell’attivita’ della pubblica amministrazione svolta attraverso i medesimi poteri. I contratti conclusi e gli incarichi conferiti in violazione di quanto previsto dal presente comma sono nulli ed e’ fatto divieto ai soggetti privati che li hanno conclusi o conferiti di contrattare con le pubbliche amministrazioni per i successivi tre anni con obbligo di restituzione dei compensi eventualmente percepiti e accertati ad essi riferiti.

La finalità della clausola di pantouflage è quella di a garantire che l’integrità e l’imparzialità della pubblica amministrazione siano mantenute, promuovendo un’atmosfera di fiducia e trasparenza.

Dimissioni dal servizio del dipendente pubblico e modulo fac simile – Fac simile modello di dimissioni dal servizio

Si allega a seguire un modello in formato word di fac simile di lettera di dimissioni dal servizio con preavviso per i dipendenti pubblici.

Ricevi gli aggiornamenti gratuitamente

Iscriviti alla newsletter per ricevere le news su personale ed enti locali
Iscriviti alla newsletter per ricevere le news su personale ed enti locali

Lascia un commento

Il tuo indirizzo email non sarà pubblicato. I campi obbligatori sono contrassegnati *

Inizia
Serve aiuto ?
Salve 👋
come possiamo aiutarla ?